На главную Статьи и законы
Юридические услуги в Москве

Увольнение в связи с утратой доверия

25 Май 2010 11:05

Основания для увольнения в связи с утратой доверия

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в следующих случаях:

- в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);

- при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены в связи с утратой к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Доверие со стороны работодателя выражается в закреплении в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию материальных и денежных ценностей. С таким работником заключается договор о полной материальной ответственности. Однако наличие подобного договора для увольнения по данному основанию не является обязательным.

Договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности.

В случае судебного разбирательства работодателю предстоит доказать обоснованность заключения такого договора, а сделать это возможно, только если должность работника или вид выполняемых работ указаны в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия - оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п.

К виновным действиям можно отнести следующие:

- совершение хищения, утраты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику, даже если по данному основанию не проводилось расследование правоохранительными органами и не было вынесено решение суда;

- нарушение кассовой дисциплины (Определение Архангельского областного суда от 16.05.2002 N 33-1411);

- продажа товаров по цене выше или ниже установленной (Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Котласа Архангельской области от 17.05.2004);

- фиктивное списание товаров и ценностей;

- мошеннические действия;

- нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей (Определение Рязанского областного суда от 29.11.2006 N 33-1699), и т.п.

Следует отметить, что действия, которые могли бы причинить ущерб работодателю, тоже являются основанием для утраты доверия.

Ситуация из практики

Правомерно ли увольнение работника, который предлагал клиентам работодателя нелегальные услуги?

Если работником были совершены действия, которые дают основание для утраты к нему доверия, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Следует учитывать, что работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию только с работником, который непосредственно обслуживает денежные и товарные ценности. Согласно абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой, например если работник, обслуживающий товарно-материальные ценности, оказывает клиентам оружейного магазина дополнительные услуги (по выдаче лицензий на огнестрельное оружие, модернизация продаваемого оружия и т.п.). Оказание подобных посреднических услуг является нарушением действующего законодательства, за которое предусмотрена уголовная ответственность (ст. ст. 223 и 291 УК РФ). Поэтому работодатель, узнав о таких действиях работника, может расторгнуть с ним трудовые отношения в связи с утратой доверия. При этом он должен располагать соответствующими доказательствами совершения работником неправомерных действий.

Ситуация из практики

Правомерно ли увольнение кладовщика, задержанного при попытке вынести со склада коробки с канцелярскими принадлежностями, в связи с утратой к нему доверия?

В данной ситуации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с утратой к нему доверия. Согласно п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности (осуществляющих прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.). При этом следует учитывать, что данное обстоятельство может быть подтверждено договором о полной материальной ответственности. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Следовательно, если с кладовщиком заключен такой договор и он совершил действия, которые дают основания для утраты к нему доверия, работодатель может его уволить. При этом факт попытки кражи имущества должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Несмотря на то что ущерб действиями работника нанесен не был, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за совершение действий, дающих основания для утраты доверия, поскольку в обязанности кладовщика входит обслуживание товарно-материальных ценностей.

Ситуация из практики

Правомерно ли увольнение работника за совершение виновных действий, выявленных на предыдущем месте его работы и служащих основанием для утраты доверия к нему?

Работник может быть уволен в связи с утратой доверия за виновные действия не только совершенные по месту работы, но и не связанные с исполнением им трудовых обязанностей. Согласно абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и тогда, когда указанные действия не связаны с его работой.

Для увольнения по этому основанию работодателю необходимо получить копию приговора суда, устанавливающего вину работника.

 

Оформление факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении совершенных работником действий, дающих основания для утраты доверия, нет. На практике факт совершения таких действий фиксируется докладной запиской лица, обнаружившего их совершение или результат. В ней нужно отразить:

- фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего данные действия;

- обстоятельства, при которых совершались действия;

- дату и время события.

Если работники организации получили информацию о противоправных действиях непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформлять докладную записку необязательно.

В случае когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.

На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо.

Создание комиссии для установления факта совершения противоправных действий и определения вины работника

Для установления факта совершения противоправных действий и лица, их совершившего, создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников.

Для проведения внутреннего расследования работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. В приказе указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

В задачи комиссии по проведению служебного расследования входят:

- установление обстоятельств причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа;

- определение имущества, которому нанесен или мог быть нанесен ущерб;

- обследование мест причинения ущерба (в случае необходимости);

- определение стоимости нанесенного (или возможного) ущерба по расследуемому факту;

- установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

- сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

- установление степени вины лица, причинившего ущерб, определение размера и типа взыскания;

- выявление причин и условий, способствующих причинению ущерба;

- хранение документальных материалов служебных расследований.

Комиссия вправе потребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то повторно требовать ее при применении взыскания не нужно.

Комиссия создается и в том случае, если прямого ущерба нанесено не было, но действия работника могли привести к подобным последствиям.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Проведение внутреннего расследования не исключает возможности обращения в правоохранительные органы.

Для увольнения в связи с утратой доверия достаточно проведения расследования и установления вины работника работодателем самостоятельно.

Оформление результатов работы комиссии по установлению факта совершения противоправных действий и определению вины работника

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте), в котором излагаются:

- действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему;

- обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;

- степень вины работника;

- возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Обязательно следует указать, что именно за совершение данных действий работник теряет доверие работодателя.

Решение подписывается членами комиссии.

Если для установления факта нанесения материального ущерба проводилась инвентаризация, то ее результаты прилагаются к документам служебного расследования.

Если вина работника доказана судом или неправомерные действия выявлены при помощи сторонней организации (например, банка), то судебное решение по уголовному (административному) делу и документы сторонней компании можно также приложить к материалам расследования.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

Получение объяснений от работника, который совершил действия, дающие основания работодателю для утраты доверия

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней с момента предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с утратой доверия

Прежде чем издать приказ об увольнении, к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание, поскольку данное нарушение входит в перечень оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Унифицированной формы приказа о применении взыскания нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника;

- должность работника;

- структурное подразделение, где работает работник;

- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Непосредственно после издания приказа о дисциплинарном взыскании необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В нем нужно указать, что работник увольняется в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. При его отказе от проставления подписи в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с утратой доверия

Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в связи с утратой доверия нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

Оформление трудовой книжки при увольнении в связи с утратой доверия

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется в связи с утратой доверия по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Оформление личной карточки при увольнении в связи с утратой доверия

В личную карточку вносится запись об увольнении в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении в связи с утратой доверия

При увольнении работника в связи с утратой доверия ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

При возникновении спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Удержать при увольнении сумму нанесенного материального ущерба нельзя, поскольку такого основания для удержания в ст. 137 ТК РФ не предусмотрено. Для взыскания данной суммы работодателю следует обратиться в суд (ст. 248 ТК РФ).



©2008 mosuruslugi.ru
mosuruslugi@gmail.com
О сайте · Контактная информация · Размещение рекламы · Ограничение ответственности